Bevezethető lenne a négynapos munkahét, mégis van néhány buktatója: szakértő osztotta meg a véleményét

Időről időre felreppen a hír, hogy valamely cégnél bevezetésre került a négynapos munkahét. Többen cikkeztek már a Magyar Telekomról, mint első nagy fecskéről a piacon, de szóba került a Libri, valamint külföldi anyavállalattal rendelkező helyi cégek is.

Magától értetődik a kérdés: elérhető-e ez a lehetőség mindenki számára, és ha igen milyen áron? A Jalsovszky Ügyvédi Iroda összefoglalt néhány alapkérdést a HRPWR oldalán.

A négynapos munkahét bevezetése

Mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy mi is az a négynapos munkahét. A gyakorlatban ugyanis többfajta koncepció létezik. Az egyik (angol modell) szerint a munkavállaló ugyan négy napot dolgozik, továbbra is napi nyolc órában, de mégis megkapja - ha úgy tetszik, a korábbi ötnapos - fizetésének a 100%-át. Ez a modell arra alapul, hogy hatékony munkavégzés esetén ugyanaz a mennyiségű munka akár rövidebb idő alatt is ledolgozható, így egyfajta „béremelés” keletkezik, hiszen 32 órás lett a heti foglalkoztatás.

A másik gyakori, belga modell szerint a munkavállaló ugyancsak négy napot dolgozik, de munkaideje naponta arányosan megnő, és a 40 órát a négy nap alatt dolgozza le. Értelemszerűen - ellentétben az előző megoldással - ilyenkor a fizetése nem változik. A harmadik, munkaidő-arányos modell szerint pedig a munkavállaló négy napot napi nyolc órában dolgozik, miközben keresete is ennek megfelelően, arányosan csökken, azaz részmunkaidős munkavállalóvá válik.

Bevezethető-e a négynapos munkahét?

- A válasz jogi értelemben egyértelműen: igen. Bármelyik fenti modellt is választja a munkáltató, jogilag lehetősége van azok bármelyikét megteremteni a vállalkozásánál, ha ez szerinte a munkahelyi kultúrát vagy a munkáltató egyéb céljait támogatja - mondja Nagy Dóra Ágnes, a Jalsovszky ügyvéde a HRPWR oldalán.

Az egy másik kérdés, hogy a munkáltató jogosult-e a négynapos munkahetet egyoldalúan, saját döntése alapján is bevezetni. Erre válasz az, hogy: attól függ. Értelemszerűen egy olyan modellt, amelyben a munkavállaló fizetése a munkaidő-csökkenéssel arányosan csökken és a munkaszerződés részmunkaidős munkavégzésre módosul, a munkáltató nem jogosult a munkavállaló hozzájárulása nélkül elindítani.

Bármennyire is csábító munkavállalói szemmel, az úgynevezett angol modellt, amikor kevesebb munkáért jár ugyanannyi fizetés, sem lehet a munkavállalók hozzájárulása nélkül bevezetni. Azzal, hogy a munkáltató a 40 órás munkahetet 32 órásra csökkenti, de a munkavállaló a teljes munkabérére jogosult, a felek valójában rövidebb teljes munkaidőt alkalmaznak, amiről szintén szükséges közösen a munkaszerződésben megállapodni.

A helyzet cizelláltabb a belga modell esetén. Itt ugyanis a munkaszerződés rendelkezésein fog múlni, hogy a munkáltató jogosult-e ötször nyolc óra helyett például négyszer tíz órában megállapítani a munkavállaló munkaidejét. Alapvetően a munkarend megállapítása és kialakítása a munkáltató jogköre és feladata, így általános esetben egy eltérő munkarend megállapítása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik - a munkaszerződés és az Mt. egyéb korlátozásainak a figyelembevételével.

Jogi problémák sokasága

Az, aki végül a négynapos munkahét bevezetése mellett dönt, az előbbi alapvető módosítások mellett jó pár további jogi feladattal, adott esetben problémával fogja szembe találni magát.

- Felmerül például a szabadságok kezelésének a kérdése. A munkavállalót megillető szabadságnapok száma a négynapos munkahét miatt önmagában nem változik. Kérdésként merül fel viszont, hogy az ötödik, pihenőnapra is kiadható-e szabadság. Ha tehát a munkavállaló két hét szabadságra ment, ez most nyolc nap vagy tíz nap szabadság-e? Ha mondjuk hétfőtől csütörtökig tart a négynapos munkahét, mondhatja-e a munkavállaló azt, hogy ő csak hétfőtől csütörtökig megy szabadságra, ezért neki ne öt, csak négy nap szabadságot írjanak ki. Változik-e a fenti kérdésekre a válasz a különböző modellek esetében? Ez számos olyan kérdés, amelyre még nincs egzakt válasz a magyar munkajog gyakorlatában - mondja a Jalsovszky szakértője.

Ugyanúgy felmerül kérdésként, hogy bevezethető-e a négynapos munkahét a munkáltató egy meghatározott dolgozói körére vagy telephelyére korlátozva? Így például, ha az informatikai osztály áttér négynapos munkahétre, akkor ezt igényelheti-e a pénzügyi osztály is? Vagy akár ki lehet-e emelni az informatikai osztályból is olyan munkatársakat, akikre mégsem vonatkozik a négynapos munkahét? Ezeket a kérdéseket általában a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvéből kiindulva lehet megválaszolni, figyelembe véve többek között a munkáltató és a munkavégzés lehetőségeit, adott tevékenységet, munkaterhet.

A bevezetés gyakorlati kérdései

Értelemszerűen, a jogi megvalósíthatóságon túlmenően a bevezetést számos gyakorlati megfontolásnak is meg kell előznie. Még ha esetleg a négynapos munkahét elindítása nem is igényli a munkaszerződés módosítását, annak a sikeréhez valószínűleg elengedhetetlen, hogy a munkáltató előzetesen egyeztessen az érintett munkavállalókkal. Érdemes az ügyben a teljes körű transzparenciát és tájékoztatást szem előtt tartani, ideértve adott esetben a munkavállalói képviseleti szervezetekkel való egyeztetést is.

Hasznos lehet továbbá a rendszert, annak tesztelése érdekében, először - amennyiben lehetséges - egy előzetesen meghatározott munkavállalói csoportra vagy időtartamra bevezetni. Hasonló nagyléptékű változások bevezetését vagy azokkal való kísérletezést alapul véve várhatóan és tapasztalat szerint egy minimum 4-6 hónapos időszak szükséges ahhoz, hogy a csökkentett munkahét hatását és gyermekbetegségeit fel lehessen mérni - és ennek ismeretében tudjon a munkáltató végleges döntést hozni.

Ez is érdekes: különleges fotók a munka világából

Művészek kemény munkát végző emberekről készítettek fotósorozatot szerte a világban.

(Képek forrása: Getty Images Hungary.)

• négynapos munkahét
• jog
• munkahely
• munka
• szabály
• Terasz