A nők vagy a férfiak jobb főnökök? Dulin Judit, a Lidl HR-vezetője szerint egy dolog dönti el - Szily Nóra interjúja

Munkavállalás, karrier, vezetés és a különböző szerepek betöltése a 21. században - nőként. Pontosan tudjuk, hogy ez az egyensúlyozás komoly és sokszor nehéz játéka. Jól dolgozni és jól érezni magunkat - ez lenne a cél. Miként alakul, mit tesznek ezért a Lidl Magyarországnál?

- Egyetértesz-e azzal a gondolattal, miszerint a 21. században felértékelődnek a női skillek, a női képességek? Azok a tulajdonságok, amelyeket alapvetően a nőkhöz szoktunk társítani.

- Abszolút, és azt gondolom, hogy a nők szerepe nagyon sokat változott az elmúlt évtizedek alatt. Egyre többen szereznek diplomát, és törekszenek arra, hogy később vezetői pozícióba kerüljenek. Az alapelvárások - a hozzáállás, teljesítmény, munkaidő vonatkozásában - viszont teljesen azonosak a férfiakkal szemben támasztottakkal. Ha megnézzük a Lidl Magyarország helyzetét, az alkalmazottaink 65%-a nő, és a menedzsmentben is már 37%-ra nőtt az arányuk. Évek óta azon dolgozunk, hogy ne csak vásárlóként, hanem a munkát keresők között is a legeslegjobb választás legyen a cégünk. Felelős vállalatként pedig az alapelveink közé tartozik az esélyegyenlőség is, amibe nem fér bele a nemek közötti megkülönböztetés. Mindenkinek azonosak a karrier- és fejlesztési lehetőségei. Minden szakterületen vizualizáljuk lépcsőfokok megjelenítésével, hogy milyen módon lehet előrelépni, és hogy az adott fokok meglépéséhez mit kell tenni. Minden évben legalább egy képzést minden munkavállalónknak biztosítunk, függetlenül attól, hogy férfi vagy nő, legyen bolti dolgozó vagy éppen vezető. Egységes fizetési rendszer van, vagyis nincs különbség a nemek között.

- Miért olyan fontos a számodra ez a szemlélet?

- Sosem kellett volna, hogy ez másként legyen, hisz milyen alapon különböztetnénk meg nőket és férfiakat? Mindkét nemnél megtalálhatóak azok a kompetenciák, amik ahhoz szükségesek, hogy megfelelő pozícióban alkalmazzuk őket. Egyénfüggő, hogy kiben mutatkozik meg vezetői készség, és ez nemtől független. 

- Téged mi motivált, hajtott a szakmai utadon?

- Mindig szerettem volna alkotni. Fiatalkoromban ez még a művészetek terén is megmutatkozott, aztán később már az vezérelt, hogy embereket összekössek és segítsek. Az életmottóm is az, hogy “fejlődni és fejleszteni”. Így kerültem a HR-vonalra. 

- Régi sztereotípia, hogy a vezetői mivolthoz a maszkulinitást, a férfierőt, a határozottságot, a kemény döntéshozatalt társítják, és létezik az a feltevés is, hogy a női vezetőknek ezeket a tulajdonságokat el kell sajátítani. Én magam nem hiszem, de a te véleményedre vagyok kíváncsi.

- Számos összetevőből áll, hogy kiből lesz igazán jó vezető. Tényleg gyakran felmerül, hogy a férfiak racionálisabb gondolkodásúak, a nők inkább emocionálisak. De én inkább azt látom, hogy a nők között is rengeteg olyan van, aki a tények, adatok feldolgozása alapján hoz meg döntéseket, és a férfiak között is bőven vannak érzelmi beállítódású, inkább kreatív gondolkodásúak. Mindkét típusnak van helye egy szervezetben. De a vezetők esetében egyértelműen a racionálisabb gondolkodás az, ami jobban elvárt, viszont teljesen mindegy, hogy női vagy férfivonalon érkezik.

- Az érzelmi intelligencia, az empátia, a másfajta kommunikáció, tehát a nem autoriter vezetői stílus egyre inkább előtérbe kerül. Miként látod ezt vezetőként?

- A Lidlnél mindenütt, ahol jelen vagyunk nemzetközi szinten is  -  egy egységes kompetenciarendszert alkalmazunk, és szükség esetén nagy hangsúlyt fektetünk arra is, hogy fejlesztjük a vezetőinket. Valóban nem az autoriter stílus manapság az irányadó. Van egy úgynevezett “high five” vezetői értékrendünk, ami a kezet, vagyis az öt ujjat hozza modellként: kommunikálva kell vezetni, a munkatársainkat fejleszteni, dinamikusnak és teljesítményorientáltnak kell lenni, és nagyon megbízható, fair vezetőnek, aki jó példát mutat. Mindegy, hogy nőkről beszélünk, vagy férfiakról. 

- A vezetői kommunikáció, amit elsőként mondtál az öt elvből - miként változik, mi fele tart?

- Nagyon fontos, hogy a kommunikáció transzparens legyen, tényeken, összefüggéseken alapuljon, megfelelő információval szolgáljon a munkavállalók irányába. Tudniuk kell, hogy mi a célja annak a feladatnak, amit végeznek. Így sokkal jobban megértik azt is, miként keressenek megoldást. A kommunikáció - ahogy a legstabilabb a hüvelykujjunk - az alapja mindennek. Ha egy vezető ebben nem megfelelő, akkor nem tudja magával vinni a csapatát. Nagyon komplex vezetőfejlesztési programunk van, ami kifejezetten ezekre a kompetenciákra fókuszál. Ennek nyilván az alapja a pszichológia.

És azt kell mondjam, hogy nálunk a férfi-nő arány kiemelkedő sok más céggel összehasonlítva. Nem mondhatom, hogy a nők vagy a férfiak sikeresebbek vezetőként, mert mindegyikre sok példánk van.

- A Lidl előrelépési, karrierépítési utat is mutat a belépő kollégáknak. Érdekelne, hogy mit látsz, akár tágabban nézve -  egy hivatásában felfelé törekvő nő milyen nehézségekbe ütközik? 

- Társadalmunkban elég gyakran tapasztalható, hogy őket karrieristának, törtetőnek titulálják, akik háttérbe szorítják a családjukat, miközben fordított esetben ez a férfiaknál fel sem szokott merülni. Az is gyakori, hogy gyermekvállalás előtt álló nőket nem neveznek ki vezető pozícióba, és még sorolhatnám… Tény, hogy nőként egyszerre sok szerep kihívásának kell megfelelnünk, amelyek más energiákat, más kommunikációs stílust kívánnak meg tőlünk, és ehhez alkalmazkodni kell úgy, hogy közben autentikusak maradjunk. Vezető beosztás mellett különösen embert próbáló lehet egyszerre társnak, anyának, háziasszonynak lenni. De nem gondolom, hogy a különböző helyzetekben szerepeket kellene játszanunk, hanem mindezeket össze kell hangolni, ami komoly tudatosságot és némi egyensúlyozást igényel. Én már több mint 27 éve vagyok HR-es, és ebből 23 éve vezetőként dolgozom. Mindemellett van két kamasz gyerekem, akiket tizenhárom éve egyedül nevelek.

- A tinédzserkor sem egyszerű…

- Így van, és számomra nagyon fontos, hogy meg tudjam teremteni azt az egyensúlyt, harmóniát, hogy a munkahelyemen is maximálisan tudjak teljesíteni, és otthon is jól működjön minden.

Korábban - még a Lidl előtti időkben - kihívást jelentett, hogy eljussak például egy szülői értekezletre, amikor még tart a munkaidő. Itt a Lidlnél kidolgoztunk egy olyan rendszert, hogy minden efféle eseményre ütemezetten el tudjon menni az összes anyuka, legyen szó bolti dolgozóról vagy vezetőről. Ha hirtelen merül föl valami, arra is van megoldásunk, és lehetővé tesszük az édesanyák részére a munkából való távozást. 

Biztos annak is van értéke, ami az elmúlt század elején a fő trend volt, hogy az anya otthon volt végig a gyerekeivel. Ma már jellemzően nem ilyen a társadalom. Azt gondolom, hogy a nőknek magabiztosságot is ad az, hogy egyenlő társként tudnak részt venni a férfiakkal a munka világában, és azt látjuk, hogy tényleg sikeresek is.

- Sok helyütt a nők szenvednek attól, hogy merjenek-e szólni, ha beteg a gyerek, vagy éppen farsang van az iskolában. Féltik az állásukat, megélhetésüket. 

- Lényeges, hogy e téren is egyértelműen kommunikálja a vállalat az értékrendjét. Ha a cégnél mindannyian tisztában vannak azzal, hogy ez működik, és ezzel is szeretnénk támogatni a nőket, akkor nem merül fel a kollégákban. Általában az marad egy szervezetnél hosszú távon, aki azonosulni tud az értékekkel, aki pedig nem, az vagy elmegy magától, vagy egyszerűen a rendszer löki ki magából. Fontos számunkra, hogy azonos értékrendszerrel tudjunk együtt dolgozni, és ezt a vezetés nagyon következetesen kommunikálja is.

- A Lidl Igazgatótanácsának egyetlen női tagja vagy. Felmerül a kérdés, nehéz-e érvényesülni, szóhoz jutni a férfiak között…

- Bevezetésként egy mondat arról, hogy milyen komolyan gondolja a cégünk a nők integrálását a vezetésben is: nemzetközi szinten csatlakoztunk az ENSZ nők szerepének erősítését megcélzó irányelvéhez, ami a Women’s Empowerment Principles, ami hét alapelvet tartalmaz:

1. Nemi esélyegyenlőség kialakítása a vállalati kultúrában.
2. Egyenlő bánásmód nőkkel és férfiakkal szemben a munkahelyen - emberi jogok és előítélet-mentesség támogatása.
3. Egészség, biztonság és jóllét biztosítása minden munkavállaló számára.
4. A nők oktatásának, képzésének és szakmai fejlődésének támogatása.
5. A nők vállalkozószellemének előmozdítása, a nők részvételének erősítése a közbeszerzéseken, a nők méltóságának tiszteletben tartása minden marketingtevékenység során.
6. Az esélyegyenlőség előmozdítása közösségi kezdeményezések és lobbizás révén.
7. A nemi esélyegyenlőség terén elért eredmények mérése és közzététele.

Ezek már önmagukban is sokat mondanak arról, hogyan kezeljük a nőket. De összességében azt gondolom, hogy nekem sem kell felvenni férfias viselkedést azért, hogy érvényesüljek, hiszen a női energiáknak is számos előnye van. Erre jó példa, hogy a férfiak egy nőtől, női módon megfogalmazott kritikát, véleményt máshogy fogadnak, mint ugyanazt egy férfi kollégájuktól. A szakmaiságot ugyanakkor nálunk mindenki elismeri. Egy tárgyalás vagy egyeztetés során nem számít, hogy milyen nemű a vezető.

Egyformán járunk el a fejlesztésüknél is, és a különböző, munkától távol töltött időlehetőségeket szintén ugyanúgy szabályozzuk. Ha valaki szeretne otthon lenni a gyerekkel, akkor azt a férfiaknak és a nőknek szintúgy lehetővé tesszük, és ezáltal nem kerül veszélybe sem a munkája, sem a pozíciója. És visszavárjuk őket. Van például egy programunk a munkavállalóink kismamaság utáni reintegrációjára. Külön tematikát alakítottunk ki arra, hogyan alkalmazzuk őket atipikus munkaidőben, ami nemcsak a részmunkaidős foglalkoztatást jelenti, hanem akár lehetséges a megszakított munkavégzés is. Olyan kollégánk is van, aki heti egy napot dolgozik csak, mert úgy tud először elszakadni a kisbaba mellől. Azokban a munkakörökben, ahol ez lehetséges, mobil munkavégzést is biztosítunk számukra. Tehát a rugalmasságra igen nagy hangsúlyt fektetünk. Talent menedzsment programunk is van, amiben arra is kifejezetten fókuszálunk, hogy a nőknek megfelelő képzést biztosítsunk. Nemzetközi mentorprogramunk működik a női vezetőink számára. Tényleg sokat teszünk azért, hogy a nők szívesen és jól tudjanak nálunk dolgozni.

- Ha már a fejlődni és fejleszteni szót említetted, kimondható-e, hogy ez sosem ér véget? 

- Bizony, ezt soha nem lehet abbahagyni. Egyrészt mindig van még mit tenni, másrészt a környezetünk folyamatosan változik, és ezért az egyes kompetenciák súlyának, arányának fontossága is alakul. Ehhez folyamatosan alkalmazkodnunk, vagyis tanulnunk kell.

- Ha a változásokról gondolkodunk tovább - digitalizáció, robotika - te hogy tekintesz a közel- és távolibb jövőre?

- Inkább összességében nézném - sok munkakör leépül majd, és újak veszik át a helyüket, ahol más lesz a fókusz, más lesz a munkának a fő tárgya, és az maga az ember lesz. Ma még Excelekben adatokat elemzünk, de eljön az idő, amikor ezt már gépek végzik el, sőt még javaslatokat is tesznek a mesterséges intelligencia révén, hogy mi legyen a megoldás egy problémára. De az emberekkel való foglalkozás soha nem fog gépek kezébe kerülni, mert az emberi psziché és az emberi működés sokkal komplexebb dolog. És míg nagyon elhivatottan haladunk a Lidlnél is a digitalizáció irányába - termékrendeléstől az adatelemzésekig - sok területen, közben az emberi vonal egyre erősödik. Míg korábban a vezetőknél a szakmaiság fókusza volt mindig az előtérben, most egyre inkább arra tolódik a hangsúly, hogy miként fejleszted, és hogyan foglalkozol az embereiddel. Mit teszel azért, hogy ők megfelelően tudjanak működni úgy, hogy mellette még jól is érezzék magukat.

- Nagyon nehéz időszakot éltünk, élünk… Vezetőként mit kellett másként csinálni? Mit tapasztaltál a munkavállalóknál? Hogy lehetett őket támogatni, óvni, védeni, a mentális egészségüket is karbantartani?

- Azt tapasztaltuk, hogy miközben a versenyképes bér és az amellett járó egyéb juttatások továbbra is igen lényegesek, fontosabbá vált a biztonság és a bizalom témája. Természetesen megfelelő intézkedésekkel biztosítjuk minden dolgozónk biztonságát, és emellett nem változtattunk alapvetően semmilyen bérezési rendszeren. Sőt, bértömeget tekintve, egy átlagos 10%-os bérnövelést biztosítottunk idén is az összes munkavállalónknak, tehát látják, hogy gondoskodunk róluk, számítunk rájuk, és értékeljük a munkájukat. Emellett külön képeztük a vezetőinket arra, hogy hogyan kezeljék ezt a helyzetet. Miként lehet megvalósítani, hogy a feladat elvégzésre kerüljön, de ezt megfelelő bizalommal érjük el, ne pedig egy óvatosan kontrolláló “megcsináltad-e a munkádat” attitűddel. Kérdőívezéssel rendszeresen kérdezzük a dolgozóinkat, hogy mennyire elégedettek azzal, ahogy most működünk, és nagyon pozitívak a visszajelzéseink. Arról nem is beszélve, hogy a cég maga is egy biztos pont, stabil háttérrel, ahol nem kell azzal számolniuk, hogy a pandémia miatt csődbe megy. Ennek a fontossága is felértékelődött.

- Igen, hiszen az elmúlt év - az egzisztenciális szorongás, a szeretteink és önmagunk féltése, a sok családban átélt veszteség, gyász - komoly, nyomasztó lelki teher. Olvastam, hogy nálatok vannak úgynevezett “bizalmi emberek”. Kik ők, és miben jelentenek támogatást?

- Minden régiónkban és irodaházunkban is működik bizalmi személy. Ők, bár alkalmazottak, de függetlenek, ami azt jelenti, hogy nincs beszámolási kötelezettségük a vezetők felé. Azért vannak - egy belső szolgáltatásként -, hogy a munkavállalóink, ha bármi problémájuk felmerül, megvitathassák, megbeszélhessék velük. Lehet a cégen belül vagy kívül is találkozni, vagy telefonon, e-mailben, bármilyen módon hozzájuk fordulni. Nagyon pozitív visszajelzéssel működik a funkció a cégünknél, immár hat éve.

- Hogyha a fiataloknak szeretnénk súgni abban, hogy mire figyeljenek a karriertervezésnél, te milyen tanácsokat adnál? Nekem meggyőződésem, hogy az első az önismeret. 

- Én is ezzel kezdtem volna. Az önismeret a legfontosabb! Hogy tudják magukról, milyen erősségeik vannak, és mik a fejlesztendő kompetenciáik. És semmiképpen se becsüljék alá magukat azért, mert nők. Akkor ez már olyan magabiztosságot ad, ami segít a kommunikációs fellépésben, a prezentálásban, a kapcsolatteremtésben, a konfliktuskezelésben. Ezek mind alapvetőek ahhoz, hogy jól tudjanak szerepelni a munkaerőpiacon. A megszerzett szakmai tudás mellett a vezetői kompetenciák fejleszthetőek, és azt gondolom, hogy kellő ambíció mellett nagyon jó karrier vár rájuk. Mi itt a Lidlnél örömmel, tárt karokkal várjuk őket!

Az interjú a Femina és a Lidl Magyarország tartalmi együttműködésének keretében valósult meg.

Változunk, ezért váltunk: a pénzkeresés nem hivatás

Az idő adja meg a lehetőséget arra, hogy elgondolkozzunk azon, valóban azt csináljuk-e, amit akarunk.

(Fotók: Lidl Magyarország, Getty Images Hungary)

• interjú
• szily nóra
• női vezetők
• áruház
• karrier
• Lélek&Test